组织设计资料与模板工具包
组织设计推进不下去，多数时候不是缺理念，而是缺一张能填的表格和一段能说的话。这里把梳理结构、界定职责、测算层级、沟通调整四个环节要用的文件整理好，按企业实际编制规模直接改。
资料清单
八份文件，覆盖组织设计从头到尾
每份文件标注了适用阶段与主要填写人，可以从任意一份开始，也可以整套领取后按顺序填。
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组织架构现状梳理模板
按部门、层级、汇报线、编制口径四项填完，得到一张可用于内部讨论的现状底表。
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部门职责说明书样例集
含八个常见职能部门的职责写法样例，区分部门使命、核心职责与接口边界三段结构。
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组织设计原则共识清单
把战略导向、客户响应、管理成本、人才供给四类判断依据列成可逐条表决的清单。
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管理幅度与层级测算表
输入各部门人数与管理者数量，自动算出管理幅度与层级深度，对比行业常见区间。
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跨部门协同机制设计工作纸
针对交付、质量、成本三类高频冲突，逐条写明触发条件、决策人和升级路径。
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组织调整沟通方案提纲
按管理层、被调整部门、其他部门三类对象分别列出沟通顺序、口径要点与常见回应。
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岗位价值评估速查表
用影响范围、决策权限、专业门槛、协作强度四个维度做快速排序，用于岗位层级归位。
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组织设计项目排期参考
十周推进节奏的分段说明，标明每阶段交付物与需要决策层参与的节点。
怎么用
先填现状，再谈方案
顺序反了，讨论就会变成各部门陈述立场。三步走能让判断落在同一张底表上。
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01
用一张表统一口径
各部门按同一格式填写部门、层级、汇报线与编制，避免讨论时各说各的版本。填完先对数字，不对判断。
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02
把原则摊开投票
原则清单逐条确认，哪些优先、哪些可以缓，写进会议纪要。后续方案比选就有共同依据，不再反复推翻。
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03
测算后再定层级
用测算表看到幅度与层级的实际分布，再决定增设、合并还是压缩。数字先行，调整幅度更容易被接受。
提交邮箱或手机号，领取打包资料
留下一个可接收文件的邮箱或手机号，我们把八份文件打包发送。也可以只说明你需要的某一份，按单份发送。
常见问题
关于资料使用，你可能想问
以下回答针对文件本身的使用方式，涉及企业内部判断的问题，可以在诊断沟通时具体讨论。
可以。表格与文档均为可编辑格式，字段命名与结构可以按自家口径调整。建议保留表头逻辑，先把数据填全，再删改不适合本企业的字段，避免中途改变统计口径。
由部门负责人起草、人力资源汇总、分管领导确认，是最省返工的顺序。人力资源负责统一格式与边界校验，重点看两件事：相邻部门职责是否重叠，以及关键交付有没有明确的责任部门。
先看业务性质：标准化程度高、任务同质的团队，幅度可以更高；需要一对一辅导、交付差异大的团队，幅度通常更低。测算结果只用于发现问题分布，不应直接当成调整指标。
文件提供的是方法与填写框架，不附带行业基准数据，也不替代内部调研。若需要在自有数据基础上做横向比较，可在预约诊断时说明企业规模与业务形态，由顾问一并讨论。